Sina Aria’s Post

#سندرم تولید محتوای #رگباری در لینکدین معمولا هدف از تولید محتوا در لینکدین می تونه متفاوت باشه: بعضی ها بدنبال #پرسنال_برندینگ هستن بعضی ها بدنبال #اشتراک_دانش هستن و ... اما یک مسئله مهم این هست که آیا صرف تولید محتوای #رگباری ما را به هدفمون میرسونه یا بیشتر ما را داره دور می کنه: خیلی سرتون را درد نیارم به طور مثال برای یوزرهای لینکدین که بدنبال اشتراک تجربه هستن لطفا به پروفایل #بیل_گیتس در لینکدین مراجعه کنین، سپس به قسمت پست هاش برین، بیل گیتس تقریبا هر روز تولید محتوا داره، و اینجا یه سوال مطرح میشه: آیا فردی که در لینکدین روزانه تولید محتوا داره هم در اشل بیل گیتس هست و این همه گوش شنوا مخاطبش هست؟ اگر نیست فقط داره مخاطب ها را از خودش دور می کنه، و پست هاش بیشتر تاثیر منفی داره با #رگبار محتوا ذهن مخاطبتون را #زخمی نکنین

چه کسی می تواند #رهبری را آموزش بدهد؟! همواره چه زمانی که دانشجو بودم، چه زمانی که وارد صنعت شدم، سوال مهمی ذهنم را مشغول کرده بود، بواقع چه کسی قابلیت تدریس رهبری را دارد و اصولا مهارت رهبری قابلیت آموزش دارد؟! خب اهمیت این سوال وقتی که در کار، ناکارآمدی مباحث مطرح شده توسط تعدادی از عزیزانی که در کورس های مدیریتی به عنوان دانشجو در خدمتشون بودم را دیدم، چند برابر شد ...، برای پیدا کردن جواب این سوال، در حدی که وقتم اقتضا می کرد، فول کورس ها و مینی کورس های ام بی ای و دی بی ای که در داخل و خارج از کشور در بیزنس اسکول های مخنلف قابل دسترس بود را در این سال ها دنبال کردم، اما جواب روشنی برایش پیدا نکردم ... از طرف دیگر، وقتی وارد صنعت شدم، اتفاق جالبی برایم افتاد که این سوال را به یک ابهام بزرگتر تبدیل کرد: با افرادی آشنا شدم که به معنی واقعی کلمه #رهبر بودند، و در کنار آنها بودن مثل شرکت در یک کورس جامع رهبری بود ولی اصلا داعیه استادی این حوزه را نداشتند و حتی خودشان نیز گاها تجربه پاس کردن هیچ کورس مدیریتی را نداشتند، و ابهامی برایم ایجاد شد، شاید اصلا رهبری موضوع قابل تدریسی نیست و ذاتی است و رهبر ها باید رهبر بدنیا بیایند ...، ادعاهایی در باب اینکه رهبری مهارتی کاملا تجربی و ذاتی است نیز ابهام مرا دوچندان کرد ... در تلاطم شناختی عجیبی بودم، که اتفاق بسیار خوبی برایم افتاد، فرصتی مشاوره با یکی از دوستانم که سابقا در گوگل مشغول بود را پیدا کردم، و او مقاله بسیار ارزشمندی از بیزنس اسکول هاروارد را در اختیارم قرار داد که به نظرم بهترین جواب برای این سوال یا در بعد دیگر این ابهام است: لینک مقاله را کامنت کردم و می توانید مطالعه کنید، اما از منظر خودم بعضی از نکاتی که در این مقاله ارزشمند موجود هست را مرور می کنم که به طریق اولی، اعتقاد فعلی خودم نیز هست: جواب کوتاه: بله! قابل تدریس است ... جواب تفضیلی: تنها کسی می تواند رهبری را تدریس کند، که خود یک #رهبر_واقعی باشد .... ویژگی های رهبر واقعی در این مقاله گردآوری شده است که می توانید مطالعه بفرمایید، از نظر من نویسنده بسیار فرد شجاعی است، چرا که در ایراد نظراتش، خودش و امثال خودش را می کوبد! او اشاره می کند به طور مثال اصولا کسی که یک کسب و کار کوچک را هم راه اندازی نکرده است، چگونه ادعای تدربس مدیریت کسب و کار را دارد؟ هم چنین اشاره می کند که چه بسیار اساتیدی که دانشجویان متعددی در حوزه مدریت کسب و کار و رهبری داشتند، ولی حتی از الفبای این حوزه هم بهره مند نبودند، و چه بسیار افرادی که در راه اندازی کسب و کار های مختلف موفق بودند و به معنای واقعی کلمه ((رهبر)) بودند ولی داعیه مربی گری نداشتند و اینها در اصل همان معلمان واقعی رهبری هستند ... در بندی دیگر اشاره می کند که اصولا اکثر افرادی که رهبر واقعی هستند نه فرصت آموزش دارند نه نیازی به شغل آموزش، و متاسفانه خیلی در دسترس نیستند ... سرتان را درد نیاورم، راه حل مشخص است، برای فراگرفتن رهبری، باید به دنبال معلمان واقعی رهبری که همان رهبران واقعی هستند باشیم! #رهبری

بنچ مارک هزار دلاری یا ملیون دلاری؟! شاید این پست نقطه عطفی در میان تمامی مطالبی باشد که تا بحال به اشتراک گذاشتم! این دستاورد در عین حالیکه برایم فواید غیر قابل انکاری داشت، اما هزینه های قابل توجهی هم داشت! اما #باور، ارزش جنگیدن دارد! سالها سوالی مهم ذهنم را درگیر کرده بود! در پست قبلی اشاره کردم برای جلوگیری از #سندرم_شومن در #تحول_سازمانی، میبایست سیستم #بهینه_مانیتورینگ پیاده سازی بشود، اما بواقع سیستم بهینه مانیتورینگ چه نوع سیستمی است؟! مدت ها مشغول سیر و سلوک در دو نوع سیستم مانیتورینگ بودم: بالا به پایین پایین به بالا سیستم بالا به پایین اصطلاحا همان سیستم #دیکتاتوری است! سازمان در این حالت، فقط یک مغز متفکر دارد و بر اساس نسخه او، اعضای سازمان مانیتور می شوند که آیا در جهت درستی حرکت می کنند یا خیر! این نوع سیستم مانیتورینگ را در سالهای ابتدایی کارم از نزدیک تجربه کردم و به چشم دیده ام که چگونه قوه نوآوری نیروهای مستعد را نابود می کند و چگونه منتهی به ریزش مدیران میانی لایق می شود! شدت تخریب این سیستم ها به قدری تلخ است که از تشریح آن پرهیز می کنم، خدا را شاکرم که در مجموعه فعلی چنین ساختاری وجود ندارد اما سیستم پایین به بالا نیز هم چون ماری خوش خط و خال، ظاهری گول زننده دارد! در این نوع سیستم ها که اصطلاحا به سیستم های #دموکراتیک مشهور است، میدان فعالیت مدیران میانی هیچ محدودتی ندارد، تا چشم کار می کند میدان فراخ است! این سیستم شاید ظاهرا بتواند نگهداشت خوبی برای مدیران میانی باشد اما در باطن، سمی مهلک برای استراتژی های سازمان است و سازمان را محکوم به مرگ تدریجی میکند! نتایج سیستم مانیتورینگ پایین به بالا را از شرکت #آمازون و #آی_بی_ام مرور می کنم! خب #آمازون سالها زبانزد سازمان های دیگر بود که سازمانی است، که خودمختاری صد در صدی به تیم های محصولی خود اعطا می کند، حتی برای این منظور بیانیه ای را در سال 2002 منتشر کرد و این بیانیه تا مدت ها #بایبل سایر سازمان های دیگر بود اما در سال 2017 اتفاق عجیبی در این شرکت افتاد که البته خیلی هم رسانه ای نشد! طبق اسنادی که خود #آمازون منتشر کرد، این شرکت به این نتیجه رسید که سیستم پایین به بالا مانتورینگ آن طور که باید جوابگو نیست، درست است که تیم ها به طور مستقل به صورت قابل قبولی نتایج را ارائه می دهند اما سبد محصولات نیازمند بالانس است و برای اولین بار کلید واژه #سیستم_مانیتورینگ_هیبرید یا #سیستم_مانیتورینگ_دوجهته (#بایدایرکشنال) را برملا کرد! در این نوع سیستم مانیتورینگ، در عین حالیکه که تیم ها استقلال نسبی دارند، تیم هایی در میان تیم های دیگر مشغول بالانس کردن میباشند، نمونه بارز آن (#اس_دی_ای_تی تیم) بود که بعد تر تبدیل به واحدی بنام (#کورپوریت_تیم) در آمازون شد و دایره اختیارات آن افزون گردید! در #آی_بی_ام هم اتفاق مشابهی رخ داد! که به دلیل محدودیت کلمات پست در کامنت می آورم اما جمع بندی: این تنها پرکتیس دو #یونیکورن از مجموع بنچ مارک سیستم مانیتورینگ 47 یونیکورنی هست که از سند چند هزاردلاری #مکنزی که در سفر اخیرم بدست آوردم، برای اولین بار منتشر می کنم! ساختار مانیتورنگ هیبرید بایدایرکشنال بهترین نسخه موجود جهان برای مانتیورینگ است، که در عین حالیکه آزادی عمل به مدیران میانی سازمان اعطا می کند، در عین حال سازمان را بالانس می کند، و به گفته این سند گران قیمت، می تواند تا ملیون ها دلار ارزش افزوده برای سازمان ها ایجاد کند! اما مهم چگونگی پیاده سازی ساختار هیبرید است که بماند برای بعد ...

Another perseverance that led into absolutely fantastic result I am really happy for you Taha Saeidi. "Be the best product manager of your own agile project"

#سندرم #شومن_ها در #تحول_سازمانی در چند سال اخیر یک سوال بارها و بارها ذهنم را درگیر کرده بود؟ #کاریزمای گول زننده تا چه مقدار برای سازمان مضر است و چگونه می توان از آن جلوگیری کرد؟ به طور مثال #شومن هایی که ادعاهای بزرگی مثل ایجاد تغییرات بزرگ منجر به تولید ارزش دارند، اما به واقع صرفا نمایشی مصنوعی را ارائه می دهند که با هنرمندی و #بازیگری تمام ذهن کارفرمایان را طوری کانالیزه می کنند که انگار تغییر مهمی را رقم زدند اما بواقع چگونه می توان این افراد را #شناسایی کرد؟ با افرادی مختلفی که در این حوزه صاحب تفکر هستند به گفتگو پرداختم و نتیجتا تعاملی را که با (یکی از اساتید دانشگاه #بولینگ_گرین_استیت #آمریکا که از پارتنر های بنام #مکنزی هست) داشتم را در این پست به اشتراک می گذارم ایشان پس از سالها تجربه در حوزه مشاوره تحول سازمانی متعقد بود این افراد به شدت برای سازمان مضر و خطرناک هستند و اشاره می کرد که این افراد باعث می شوند که سازمان ها افرادی که بواقع ارزش آفرین هستند را از دست بدهند ایشان معتقد بود که این افراد به دلیل اینکه از مهارت خاصی برخوردار نیستند مجبور هستند که ارزش ناچیز فعالیت خود را بیشینه نمایش دهند و در اصل به قول ایشان مهارت اصلی این افراد #بازیگری است، و اگر این افراد در سازمان ها قدرت پیدا کنند امکان دارد هزینه غیر قابل جبران را به سازمان تحمیل کنند که گاها غیر قابل جبران است اما چگونه این افراد را #شناسایی کنیم؟ ایشان معتقد بود که به هیچ وجه نباید از روش های تشخیصی فردی و مقدماتی استفاده کرد، چرا که چنین افرادی گاها به قدری در مهارت بازیگری خود زبردست هستند و در نقش خود #غرق شده اند، که قوی ترین مدیر ها هم قدرت تشخیص چنین افرادی را نخواهند داشت فلذا ایشان اصرار قابل توجهی به فرآیند #اتوماسیون_تشخیص داشت ایشان معتقد بود اگر سیستم های تشخیصی و مانیتورینگ همچون #پی_ام_او در سازمانی به درستی نهادینه شود، فرد #شومن هر چه قدر هم در فن #بازیگری خود قوی باشد چون نهایتا باید خروجی را #شفاف_سازی کند، حیله اش برملا خواهد شد و مجبور است #نقاب از چهره خویش بردارد اصولا ایشان معتقد بود که وجود سیستم های #قابل_اتکا و #هیبرید #مانیوتورینگ به شرطی که #انعطاف_پذیری و #نوآوری را در سازمان کور نکند، بینهایت برای فرآیند تشخیصی مفید می دانست و اشاره کرد که در بیش از 110 شرکت مختلف جهان آن را پیاده سازی کرده و نتیجه را مثبت میدید اما اینکه سیستم های #هیبرید مانیتورینگ باید چه کیفیت و مشخصاتی داشته باشد از حوصله این پست خارج است و به امید خدا در پست های آتی اشاره کاملی خواهم داشت خداروشکر که درفعالیت هایی که داشتم و در مجموعه فعلی تا کنون با چنین افرادی مواجه نشدم، و امیدوارم هیچ وقت شرکت یا سازمانی دچار #سندرم_شومن نشود ولی منطقی است که سازمانها یا شرکت ها مجهز به سیستم های هیبرید مانیتورنگ بشوند که به نوعی پیشگیری ازین قبیل ضررها کرده باشند

These sentences removed the fatigue of several years of continuous activity in the technology education ecosystem and gave me a very high motivation to continue, I believe in this trend and I am sure that it will create great values soon. Thank you Mohammad Ali Shayan. De zinnen namen de vermoeidheid weg van een aantal jaren van voortdurende activiteit in het ecosysteem van technologieonderwijs en gaven mij een zeer hoge motivatie om door te gaan. Ik geloof in deze trend en ik ben er zeker van dat deze binnenkort grote waarden zal creëren. bedankt the LEGO Group.