Head of Agile Transformation & Enterprise PMO Director & Executive Development Lead @ Mofid Securities, IE Ph.D. C @ Tehran University, Enterprise Process Architect, OKR Coach and Trainer, Business Agility Consultant
#سندرم #شومن_ها در #تحول_سازمانی در چند سال اخیر یک سوال بارها و بارها ذهنم را درگیر کرده بود؟ #کاریزمای گول زننده تا چه مقدار برای سازمان مضر است و چگونه می توان از آن جلوگیری کرد؟ به طور مثال #شومن هایی که ادعاهای بزرگی مثل ایجاد تغییرات بزرگ منجر به تولید ارزش دارند، اما به واقع صرفا نمایشی مصنوعی را ارائه می دهند که با هنرمندی و #بازیگری تمام ذهن کارفرمایان را طوری کانالیزه می کنند که انگار تغییر مهمی را رقم زدند اما بواقع چگونه می توان این افراد را #شناسایی کرد؟ با افرادی مختلفی که در این حوزه صاحب تفکر هستند به گفتگو پرداختم و نتیجتا تعاملی را که با (یکی از اساتید دانشگاه #بولینگ_گرین_استیت #آمریکا که از پارتنر های بنام #مکنزی هست) داشتم را در این پست به اشتراک می گذارم ایشان پس از سالها تجربه در حوزه مشاوره تحول سازمانی متعقد بود این افراد به شدت برای سازمان مضر و خطرناک هستند و اشاره می کرد که این افراد باعث می شوند که سازمان ها افرادی که بواقع ارزش آفرین هستند را از دست بدهند ایشان معتقد بود که این افراد به دلیل اینکه از مهارت خاصی برخوردار نیستند مجبور هستند که ارزش ناچیز فعالیت خود را بیشینه نمایش دهند و در اصل به قول ایشان مهارت اصلی این افراد #بازیگری است، و اگر این افراد در سازمان ها قدرت پیدا کنند امکان دارد هزینه غیر قابل جبران را به سازمان تحمیل کنند که گاها غیر قابل جبران است اما چگونه این افراد را #شناسایی کنیم؟ ایشان معتقد بود که به هیچ وجه نباید از روش های تشخیصی فردی و مقدماتی استفاده کرد، چرا که چنین افرادی گاها به قدری در مهارت بازیگری خود زبردست هستند و در نقش خود #غرق شده اند، که قوی ترین مدیر ها هم قدرت تشخیص چنین افرادی را نخواهند داشت فلذا ایشان اصرار قابل توجهی به فرآیند #اتوماسیون_تشخیص داشت ایشان معتقد بود اگر سیستم های تشخیصی و مانیتورینگ همچون #پی_ام_او در سازمانی به درستی نهادینه شود، فرد #شومن هر چه قدر هم در فن #بازیگری خود قوی باشد چون نهایتا باید خروجی را #شفاف_سازی کند، حیله اش برملا خواهد شد و مجبور است #نقاب از چهره خویش بردارد اصولا ایشان معتقد بود که وجود سیستم های #قابل_اتکا و #هیبرید #مانیوتورینگ به شرطی که #انعطاف_پذیری و #نوآوری را در سازمان کور نکند، بینهایت برای فرآیند تشخیصی مفید می دانست و اشاره کرد که در بیش از 110 شرکت مختلف جهان آن را پیاده سازی کرده و نتیجه را مثبت میدید اما اینکه سیستم های #هیبرید مانیتورینگ باید چه کیفیت و مشخصاتی داشته باشد از حوصله این پست خارج است و به امید خدا در پست های آتی اشاره کاملی خواهم داشت خداروشکر که درفعالیت هایی که داشتم و در مجموعه فعلی تا کنون با چنین افرادی مواجه نشدم، و امیدوارم هیچ وقت شرکت یا سازمانی دچار #سندرم_شومن نشود ولی منطقی است که سازمانها یا شرکت ها مجهز به سیستم های هیبرید مانیتورنگ بشوند که به نوعی پیشگیری ازین قبیل ضررها کرده باشند
بسیار عالی دکتر آریای عزیز و بزرگوار .. دقیقا و غیر مستقیم به نوعی از آدمهای سمی اشاره کردی که با شبه علم به دانش و تخصص و افراد ارزش آفرین ضربه میزنند و سازمان هم بخاطر عدم شناسایی به موقع هزینه فرصت های زیادی را از دست خواهد داد اما یه نکته ظریف هم هست این وسط اینکه اگر مدیر و راهبری سازمان نیز اگر بدون شایستگی و صلاحیت باشند و یا کسانی که دارای صندلی موروثی مدیریت هستند . شامل همین آدمهای سمی هستند که ادعای در حد لالیگا دارند و خود را علامه دهر میدانند.. چنین کسانی شایسته آدمهای غنی و عمیق هم نیستند و بیشتر یا شوافمن ها حال میکنند....... سپاسگزارم دکتر جان
Project Controller
6moبسیار عالی در نقطه مقابل کسانی هستند که توانایی بالایی در اجرا و تصمیم گیری دارند و اصلا شو من نیستند، شناسایی چنین افرادی کمک شایانی به هر سازمانی خواهد کرد.